In diesem Etappenstopp geht es um euch selbst. Ihr richtet den Blick nach innen und beschäftigt euch ganz bewusst mit der Frage, was euch als Tanzschule eigentlich einzigartig macht. Es ist eine kurze, aber sehr wichtige Standortbestimmung, die ihr für den weiteren Verlauf des Kurses braucht.
Ihr schaut dabei nicht nur auf harte Fakten, sondern vor allem auf Haltung, Arbeitsweise und Zeitgeist. Die zentrale Frage lautet: Passt das, wofür ihr steht, zu den Menschen, die ihr als Mitarbeitende gewinnen möchtet – und wenn ja, wie sprecht ihr diese Menschen an?
Der Spickzettel hilft euch, zwei unterschiedliche Ansätze gegenüberzustellen und für euch zu entscheiden, welcher Weg zu welchen Positionen passt. Diese Klarheit ist eine wichtige Grundlage für alles, was in Etappe 3 noch folgt.
Anleitungsvideo für Stop „USPs – Was macht uns einzigartig?“ (Spieldauer 9:00 min)
Etappe 3 – So schnell vergeht die Zeit.
Herzlich willkommen zum ersten Video der dritten Etappe.
[00:00]
In dieser Etappe beschäftigen wir uns mit uns selbst – mit einer kleinen Nabelschau.
Wir starten mit einem bewusst kurzen Video. Es enthält etwas Input und vor allem eine zentrale Fragestellung, die wir für den weiteren Verlauf des Kurses brauchen.
Wie immer werfen wir zunächst einen kurzen Blick zurück.
In Etappe 1 hast du analysiert, mit welchem Team du aktuell arbeitest, wo im Onboarding Dinge schieflaufen können und mit welchen anderen Tanzschulen du um die besten Mitarbeitenden konkurrierst.
In der hellblauen Etappe 2 hast du dich mit deinen Zielpersonen beschäftigt. Du hast definiert, wen du einstellen möchtest, Rahmenbedingungen festgelegt und dich mit deinen vorhandenen sowie benötigten Ressourcen auseinandergesetzt.
[01:45]
Nun starten wir in die dritte, grüne Etappe. An den Farben kannst du dich im weiteren Verlauf des Kurses orientieren.
Öffne bitte Spickzettel Nummer 7.
Du kannst das Video wie gewohnt nebenbei laufen lassen oder pausieren.
In diesem Spickzettel stellen wir uns zwei zentrale Fragen.
Die erste Frage lautet:
Passt unser Zeitgeist zu den Mitarbeitenden, die wir suchen?
Das berührt das Thema Generation Z. Wir werden allerdings feststellen, dass weniger die Generation entscheidend ist, sondern vielmehr der Zeitgeist.
Die zweite Frage lautet:
Für wen nutzen wir welchen Ansatz?
Gerade wenn du unterschiedliche Positionen oder Hierarchieebenen besetzen möchtest, kann es sinnvoll sein, mit verschiedenen Ansätzen zu arbeiten.
[03:30]
Wenn du die erste Frage öffnest, siehst du zwei Ansätze:
Links Ansatz A – der Top-down-Ansatz.
Rechts Ansatz B – der Coaching-Ansatz.
Bitte lege dich weder selbst noch mich auf einen dieser Ansätze fest. In der Praxis gibt es fast immer Mischformen. Dennoch hilft die Gegenüberstellung, ein klareres Gefühl für die eigene Ausrichtung zu bekommen.
Schauen wir uns zuerst Ansatz A an.
Du möchtest jemanden einstellen und kommunizierst sehr klar, welche Aufgaben die Position umfasst und welche Fähigkeiten bereits vorhanden sein müssen. Anforderungen und Erwartungen werden deutlich formuliert.
Die Darstellung ist eher hierarchisch: Ihr präsentiert euch als Tanzschule positiv, zeigt, was ihr bietet, und legt den Fokus stark auf Ausbildung, Erfahrung und bisherige Leistungen der Bewerbenden.
[05:15]
Dieser Ansatz wird häufig durch klar geregelte Kompensationen ergänzt – zum Beispiel feste Gehaltssysteme, Dienstwagen, Altersvorsorge oder andere standardisierte Benefits.
Das ist der klassische Top-down-Ansatz.
Nun zu Ansatz B – dem Coaching-Ansatz.
Hier geht es darum, Mitarbeitende über Authentizität zu gewinnen. Ihr zeigt euch nicht nur von eurer besten Seite, sondern sprecht auch offen über Herausforderungen und Unvollkommenheiten.
Der Fokus liegt darauf, dass Fähigkeiten gemeinsam entwickelt werden können. Nicht alles muss von Anfang an vorhanden sein – Entwicklung ist ausdrücklich Teil des Angebots.
[06:45]
Auch eigene Probleme dürfen offen benannt werden. In meinem Fall ist das beispielsweise das Thema fehlende eigene Räumlichkeiten oder ein teilweise improvisierter Arbeitsalltag.
Gleichzeitig wird deutlich: Bewerbende können Teil der Lösung sein und gemeinsam mit euch etwas aufbauen.
Der Umgang ist stärker auf Augenhöhe angelegt. Entwicklungsmöglichkeiten werden früh thematisiert und Ziele gemeinsam definiert.
Benefits und Kompensationen werden häufig individueller gestaltet und stärker an die jeweilige Lebensrealität angepasst.
[08:00]
Zur Veranschaulichung habe ich beide Ansätze grafisch gegenübergestellt.
Die rote Linie steht für Ansatz A: höherer Einstieg, eher lineare Entwicklung.
Die grüne Linie steht für Ansatz B: oft niedrigerer Einstieg, dafür zunächst höhere Investition in Entwicklung, die sich später deutlich beschleunigt.
Idealerweise entsteht so langfristig eine starke Bindung, Vertrauen und nachhaltiges Wachstum – fachlich wie menschlich.
Damit kommen wir zur zweiten Frage:
Für welche Person ist welcher Ansatz sinnvoll?
[09:00]
Je nach Position kann die Antwort unterschiedlich ausfallen.
Bei leitenden Angestellten, erfahrenen Tanzlehrern oder Führungskräften kann der Top-down-Ansatz passender sein.
Bei Auszubildenden oder jungen Menschen direkt nach der Schule ist häufig der Coaching-Ansatz geeigneter.
Ich habe bewusst nichts vorausgefüllt. Wir würden uns aktuell eher dem Coaching-Ansatz zuordnen – was viel mit unserer Unternehmenskultur und auch mit mir als Person zu tun hat.
Wenn jemand mit hoher Verantwortung und entsprechendem Gehalt einsteigt, muss er oder sie bestimmte Kompetenzen bereits mitbringen. Auch das ist eine ehrliche Realität.
[10:15]
Damit sind wir mit Spickzettel Nummer 7 am Ende.
Trage bitte unten ein, wie lange du für diese Aufgabe gebraucht hast, mache den Besenwagen-Check – und dann sehen wir uns im nächsten Video der dritten Etappe wieder.
Bis dahin wünsche ich dir viel Spaß.